労働法執務室

【松下プラズマディスプレイ事件・大阪高裁平成２０年４月２５日判決・労経速２００９－７】
【経営法曹１５９－２９】
○労働者が請負会社を退職し、発注者の契約社員となった場合において、その雇い
　止めの可否が問題となった事例。
○新聞報道では、偽装請負をしていると労働者と発注者の間の直接雇用が認められる
　かの如く報道され、労働組合等はそのように宣伝しているが、実際は既に発注者と
　直接雇用契約をしていた事案であり、その雇い止めが問題となった事案である。
　裁判所は雇い止めを無効と判断したが、その理由の１つとして、偽装請負の時代から
　従業員と発注者との間に黙示の直接雇用契約があったとい認定している
　に過ぎない。
○この論点は、よく労働者側が主張するものである。
　１　法人格否認の場合
　２　又は、意思表示の合致があったと認められる特段の事情がある場合
　でなければ、容易には黙示の契約の存在は認められない。
　２については、供給元（派遣元や請負会社）の料金（派遣料金や請負代金）決定
　の実態（適正利益を確保して供給元が独自に決定しているのか、資本関係の有無、供
　給先以外との取引の有無（売上割合）、勤務場所を特定して募集しているか（募集代行
　という実体があるか）、採用過程（採用試験の場所や面接に供給先は関与しているか）
　労働者の労働条件決定過程（供給元が独自の意思決定を行っているか）、労働者の雇
　用管理（勤務時間、有給管理、契約書の管理業務、健康管理、教育訓練、職場
　面談等）を供給元が行っているか等のがファクターとして検討される。
　（以上の要件については、
　　マイスタッフ（一橋出版）事件・東京高裁平成１８年６月２９日判決・労経速１９４４－１８
　　伊予銀行・いよぎんスタッフサービス事件・高松高裁平成１８年５月１８日判決
　　労判９２１－３３参照）
○本件の裁判所は、事実上の使用従属関係、労務提供関係、賃金支払い関係が
　あるかどうか、この関係から両者間に客観的に推認される黙示の意思の合致がある
　かどうかによって判断する、とした上で、極めて緩く黙示の意思の合致を認めている。
　裁判所は「（発注者が）採用、失職、就業条件の決定、賃金支払等を実質的に行（った）
　」　と、上記２番のファクターを満たしているかの如く述べるが、甘い認定といわざるを得
　ない。
○批判１